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Die neuen Flüche und Segen in der betrieblichen Altersvorsorge - Betriebsrentenstärkungsgesetz Teil 2

Die neuen Flüche und Segen in der betrieblichen Altersvorsorge - Betriebsrentenstärkungsgesetz Teil 2

Und nun zum zweiten Teil der Serie. Diesmal beschäftigen wir uns mit den Punkten, die als Gestaltungsmöglichkeiten für Tarifparteien zu bezeichnen sind.

Jedoch als Auffrischung hier noch kurz, was das Betriebsrentenstärkungsgesetz eigentlich ist und womit es sich beschäftigt.

Wie der Name schon sagt, geht es um Betriebsrenten. Das mag jedoch verwirren, denn damit sind nicht nur betriebliche Altersvorsorgen, auch Riester-Verträge gemeint. (Beides gehört in die Schicht II der Altersvorsorge). Hier noch mal der Link zum ersten Teil.

Die wichtigsten Änderungen lassen sich in folgende Themen unterteilen:

1. Einkommensfreibetrag bei Grundsicherung
2. Förderbetrag für Geringverdiener in der betrieblichen Altersvorsorge
3. Tariflicher Entgeltumwandlungsautomatismus mit Opting-out
4. Reine Beitragszusage
5. Zuschusspflicht des Arbeitgebers
6. Änderungen bei der Riester-Rente


Reine Beitragszusage

Betriebliche Altersversorgung (bAV) liegt ab 2018 auch bei einer reinen Beitragszusage vor. (Voraussetzung ist allerdings die Existenz eines entsprechenden Tarifvertrages). Das heißt die Pflichten des Arbeitgebers beschränken sich auf die Entrichtung der zugesagten Beiträge an einen externen Versorgungsträger (Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds). Eine bestimmte Leistung am Ende wird vom Arbeitgeber nicht zugesagt und darf auch vom Versorgungsträger nicht zugesagt werden.

Die Höhe der Betriebsrente und deren Entwicklung ist somit alleine abhängig von der Vermögens- und Ertragslage bzw. -entwicklung der Versorgungseinrichtung. Und wie wir ja wissen, schaffen es Versicherungen immer besonders gut, darzulegen, warum es ihnen so schlecht geht und dass man dem armen Kunden leider nicht so viel auszahlen kann. Dieser Punkt des Gesetzes ist also der Freifahrtschein für Versicherungen sich auf Kosten der Beitragszahler die Taschen voll zu machen.

Was das alles noch mit betrieblicher Altersversorgung zu tun hat? – Eine berechtigte Frage. Denn faktisch bleibt am Ende eine betrieblich organisierte private Altersvorsorge – ohne Garantie und ohne Arbeitgeber-Haftung, die bisher die Betriebsrente doch noch recht attraktiv machen konnte.

Zuschusspflicht des Arbeitgebers

Ein Punkt nach meinem Geschmack, der den Arbeitnehmern zugutekommt. Arbeitgeber werden spätestens ab 2022 verpflichtet, einen Zuschuss in Höhe von 15 % auf die Entgeltumwandlung zu zahlen, sofern sie dabei Sozialabgaben sparen.

Leider ist diese Regelung aber tarifdispositiv. Das heißt, wenn im Tarifvertrag was Schlechteres für den Arbeitnehmer geregelt ist, gilt dies weiterhin.

Bei reinen Beitragszusagen (siehe Punkt weiter oben) tritt die Regelung schon ab 2019 in Kraft. Dort ist die Regelung auch verpflichtend und kann nicht schlechter werden. Wenigstens ein Vorteil bei der sonst nicht so guten Regelung der reinen Beitragszusage.

Tariflicher Entgeltumwandlungsautomatismus mit Opting-Out

Das bedeutet, dass Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände beschließen können, dass eine betriebliche Altersvorsorge über eine Entgeltumwandlung für jeden Arbeitnehmer stattfindet. Der Arbeitnehmer hat dann lediglich noch die Möglichkeit dem zu widersprechen. Ansonsten entscheidet also der Arbeitgeber der Tarifvertrag, dass der Arbeitgeber einen Teil seines hart erarbeiteten Geldes in die Altersvorsorge investieren soll und somit am Ende des Monats weniger Geld im Portemonnaie hat.

Dieser Teil ist mir in seiner Sinnhaftigkeit noch nicht ganz schlüssig. Warum dürfen auf einmal andere entscheiden, was der Arbeitnehmer mit seinem Geld machen soll. Das nimmt für mich planwirtschaftliche, diktatorische Züge an und hat mit sozialer Marktwirtschaft nicht mehr viel zu tun....


Photo by Christian Stahl on Unsplash


Sparen lohnt sich auch für den Ottonormal-Verdiene...
Riester wird ein bisschen attraktiver und buntes F...

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